Notre mission est de renforcer l’esprit entrepreneurial pour que chacun active ses ressources et contribue pleinement à la réussite des ambitions de l’entreprise.
Nos interventions apportent un engagement supplémentaire, des collectifs plus fluides et des résultats opérationnels en croissance.
Emmanuel a créé chacun des jobs qu’il a occupés dans 6 secteurs d’activité différents. Il a exercé des fonctions de direction en talent development, DRH et dirigé de très grands projets de transformations porteurs de sens. Passionné du Canada, il y trouve une combinaison de pratiques de leadership qui combinent sens du résultat avec une dimension humaine exceptionnelle.
Ancien Associé de KPMG dont il reste très proche, Christian a dirigé différentes sociétés de conseil. Au travers l’ensemble de son parcours, Christian a apporté des centaines de contributions clés à de grands projets de transformation pour le compte d’entreprises et d’administrations. Il est reconnu comme expert notamment dans le change management et le développement des talents.
Co.devenir vous apporte une pratique éprouvée de l’accompagnement et du leadership partagé, vecteur de transformations organisationnelles vraiment efficaces.
En mobilisant l’intelligence collective des talents et des leaders, au profit des ambitions stratégiques, nous offrons un souffle nouveau à la réussite d’une organisation par ses femmes et ses hommes.
Vision, audace, engagement, collectif, persévérance, résilience, authenticité, créativité, innovation, leadership…
Chacune et chacun est, dans son domaine, un leader avec des forces uniques et des ambitions, capable de prendre des initiatives et des responsabilités en autonomie.
Poursuivre une ambition personnelle et collective, embarquer avec d’autres, s’adapter aux circonstances, mais sans changer sa mission, en apportant plus de valeur, avec fierté.
Les crises que nous traversons comme les évolutions sociétales et environnementales nécessaires nous obligent à prendre nos responsabilités. Equipes, organisations, collectivités, pays : tous ont besoin de personnes engagées et autonomes.
Aligner les personnes sur la stratégie organisationnelle ou bâtir sa stratégie sur les personnes ? Selon l’étude récente d’un des « Big 4 » auprès de dirigeants, 20% des entreprises changeraient actuellement leur stratégie organisationnelle et leur mode de management en raison des crises multiples que nous traversons et que traversent aussi les dirigeants… Early…
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Management des ressources : retenir ou recruter post crises Le management des ressources est devenu une question critique face aux pénuries de main d’œuvre et à l’évolution des attentes des salariés. Comment adapter sa vision du marché du travail à la situation actuelle ? Comment retenir ses collaborateurs en cultivant leur engagement ? Comment recruter avec une…
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Si l’intelligence collective n’est pas née avec le digital, le digital n’en constitue pas moins un levier puissant pour le meilleur et pour le pire… L’intelligence collective permet à une communauté de réfléchir et de concevoir grâce à l’augmentation de ses capacités cognitives tirée de la fréquence et de l’intensité des interactions entre ses membres.…
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Nos peurs façonnent notre personnalité tout au long de notre vie. La peur est présente chez chacun d’entre nous, elle joue le premier rôle dans le développement du leadership des hommes et des équipes. Le passage de l’enfance à l’âge adulte confronte chacun d’entre nous à la conscience déstabilisante de devoir se penser et agir…
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Quelque que soient nos ambitions en matière de conduite du changement, nous nous heurtons à une difficulté inattendue, nous-mêmes ! Nous imaginons des futurs désirables pour lesquels nous ne sommes pas prêts…Le passé et le présent nous construisent tels que nous sommes… Nous croyons tous, par exemple, à la nécessité de la transition écologique et cependant…
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L’imagination est le point fort des enfants et des artistes… C’est aussi le point fort des leaders entrepreneurs… L’imagination se définit par « la faculté de former des images d’objets que nous n’avons pas précédemment perçus, de faire des combinaisons originales d’images ou d’idées, de se représenter des situations possibles. » L’imagination est un point d’appui à…
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I think for the process. Interview, Paris tour and the workshop seems for me very fruitful. Put everybody in confidence. It is a step by step approach. It is a full experience. This why I like the most to combine all this tools and experiences.
Je recommande Emmanuel comme coach ! Il m’a permis de prendre confiance en moi, et de passer à l’action dans la recherche de nouveaux clients pour mon entreprise. Bienveillance, écoute active et empathie étaient au rendez-vous dans une période délicate (Covid) et pas simple quand on lance son entreprise.
Vous avez réussi, en quelques heures à me recentrer sur l’essentiel (un peu de lâcher prise et stop au perfectionnisme), me faire prendre conscience du changement de ma mission (vis-à-vis du CODIR, de l’équipe d’encadrement, de ma propre équipe), bien que ma fonction soit inchangée et m’aider à déléguer et à donner du sens !
Les séances de coaching m’ont permis de prendre du recul, grâce au questionnement et au partage. J’ai pu trouver mes propres solutions et me conforter dans mes choix. Une expérience qui a été très positive pour moi, et je pense aussi indirectement pour mon équipe.
Une approche atypique des situations qui permet de sortir des sentiers battus.
L’équipe de Codevenir nous a permis de prendre conscience des différences qui nous distinguent, vecteur de tensions, mais aussi moteur d’une dynamique essentielle.
Cette banque a souhaité transformer globalement sa culture afin de permettre de mieux accompagner ses clients et son nouveau modèle d’affaires.
Un référentiel est établi et il est diffusé auprès de tous les Senior Managers.
Le projet a consisté à déployer une action de développement auprès de cette population critique.
Le défi consistait à nous intégrer dans une culture du risque, tout en produisant la rupture nécessaire à l’adoption du nouveau référentiel. Référentiel fondé sur la responsabilité individuelle dans la gestion et la valorisation de la proximité client.
Un séminaire, fondé essentiellement sur des activités expérientielles et la présence de dirigeants comme accompagnateurs, a été déployé auprès d’une très large population, sur 2 années.
Ce séminaire porté par la crédibilité de la directrice générale a permis de rendre désirable une disruption majeure dans les comportements et les pratiques des managers clés de la Banque
La Banque de détail, activité souvent considéré comme secondaire dans le monde bancaire, a affirmé sa place et représente un des atouts de ce groupe.
Nous sommes dans une entreprise d’assurance en hypercroissance, et distribue par plus de 350 partenaires pour lesquelles ses solutions d’assurance sont distribuées en marque blanche.
L’entreprise souhaite ressouder l’intégralité de ses équipes après une longue période de distanciel, afin d’amplifier sa dynamique de développement tout en la structurant
La DRH nous demande d’adapter une solution que nous mettons en œuvre régulièrement, par exemple pour des équipes de direction d’Ehpad, pour ses 20 équipes. Elle rajoute aussi l’objectif de renforcer la connaissance mutuelle des 80 nouveaux recrutés dans la période qui n’ont jusqu’à présent que travaillé à distance. Ce travail d’intelligence collective, très compact, est déterminant pour relancer ou renforcer une dynamique collective ambitieuse et respectueuse de chacun.
Nous avons animé avec chaque équipe, et les leaders et managers, deux demi-journées espacées d’une à deux semaines. Cette solution a consisté à faire vivre aux équipes un temps fort pour eux, avec buts : soi, l’équipe, l’entreprise, les partenaires et leurs clients. Deux temps ont été animés selon des modalités dynamisantes et hyper interactives : le temps du récit “ce que j’ai vécu, ce que j’ai appris dans cette dernière période, ce que j’ai réussi, ce que nous voulons en faire” et le temps de l’action pour engager la croissance pour soi, l’équipe, l’organisation, les clients.
Parmi les très nombreuses actions imaginées par elles, les équipes ont choisi d’assurer d’en déployer 60, portant de manière équitable sur les 4 thèmes d’amélioration : plaisir au travail, fluidité de fonctionnement de l’équipe, performance de l’entreprise (en cours de déploiement de la méthode OKR) qualité de service aux clients, les 4 domaines pour nous du leadership partagé. La DG en a ensuite organisé le soutien pour garantir la mise en œuvre des plus complexes. Une grande satisfaction des participants, anciens et nouveaux, dont plusieurs se sont révélés aux yeux de leurs collègues.
Notre activité de formation est certifiée 
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