Les 4 leviers du management des talents

Les 4 leviers du management des talents

Les leviers du management des talents

Management des ressources : retenir ou recruter post crises

Le management des ressources est devenu une question critique face aux pénuries de main d’œuvre et à l’évolution des attentes des salariés.

  • Comment adapter sa vision du marché du travail à la situation actuelle ?
  • Comment retenir ses collaborateurs en cultivant leur engagement ?
  • Comment recruter avec une promesse attractive ?
  • Comment faire du management des talents un asset stratégique ?

La crise sanitaire, la crise climatique et la guerre en Ukraine questionnent chacun. Elles modifient la hiérarchie de nos valeurs.

Les mobilités se développent y compris sous la forme d’un mouvement dit de grande démission qui se répand sur toute la planète.

Face à des difficultés d’une ampleur inconnue depuis près de 50 ans, les employeurs sous tension pourraient être tentés de faire un peu plus de la même chose avec un peu plus de frénésie…et rater l’opportunité de repositionner leurs politiques de management des talents.

Le travail n’est pas un objet de transaction, il est la partie essentielle du projet de vie de chacun. Il est temps d’enrichir nos politiques et pratiques de management des talents.

Retenir ou recruter ce n’est pas faire une transaction sur un marché !

Une vision stéréotypée du marché du travail réduit son fonctionnement à une question de régulation entre offre et demande.

L’équilibre de ce marché se ferait en fonction de la rémunération.

Sans remettre en cause l’importance de la rétribution dans le choix des employeurs et des salariés, il existe d’autres éléments de motivation à prendre en compte.

Cela a toujours été vrai, et cela s’amplifie du fait de l’impacts des crises traversées et d’une situation plus favorable aux candidats qu’aux employeurs.

Si on prétend quitter un emploi parce que l’on a trouvé mieux, on le quitte essentiellement parce qu’il ne correspond plus à ses attentes en particulier dans la relation avec son hiérarchique et son équipe. On aspire à vivre autre chose de plus satisfaisant.

On rejoint une entreprise, on quitte une équipe et son manager ! On cherche une nouvelle expérience pour satisfaire son ambition et révéler des talents que l’on estime peu exploités.

L’envie, la force de vivre qui se dégagent ne peuvent pas être uniquement satisfaites par des contreparties financières. Retenir ce n’est pas améliorer une transaction établie c’est permettre à chaque salarié d’éprouver le sens de son engagement dans un temps long.

Recruter ce n’est pas faire une offre attrayante…en comparaison avec d’autres offres.

Recruter c’est soutenir un engagement qui permet à un candidat de se projeter dans une aventure professionnelle, un parcours de développement. Le candidat doit s’estimer renforcé par ce qu’il obtient et par la prise en compte de sa singularité dans une perspective de développement personnel et professionnel.

L’erreur la plus communes dans les politiques de rétention et de recrutement est de positionner l’offre de l’employeur uniquement en termes de contreparties et de manière conjoncturelle dans le cadre de procédures dites de sélection.

Le meilleur levier est d’engager le salarié ou le candidat dans un processus continu de développement d’un parcours professionnel portant l’estime de soi et le sentiment d’utilité notamment.

Salarié et candidat attendent des « employeurs » qu’ils les remettent au centre du jeu à partir de leurs propres attentes à eux et non l’inverse comme dans une période récente.

Retenir ou recruter, une greffe sur un être vivant en développement

L’une des erreurs portées par le modèle du marché est de considérer que chaque interlocuteur propose à l’autre des contreparties qui détermine sa décision.

En réalité, le salarié ou le candidat sont dans des processus longs de choix et d’arbitrage qui prennent en compte leur histoires de vie et leurs projections, qui donnent un sens à la vie.

Le concept de sens doit être revisiter.

Le sens n’est pas une promesse de l’employeur proposé aux salariés et candidats.

L’entreprise à un projet une mission, une responsabilité, des engagements responsables qui donne de la consistance à son ambition et qui la rendre attractive.

Le sens se construit non pas par une adhésion à un projet extérieur résumé dans des messages.

Le sens est un processus de socialisation partant de l’individu lui-même. Le sens se construit dans les situations réelles. Chaque situation est l’occasion de relier ou non des convictions et des actes et leurs impacts. 

Le sens que l’on attribue donne de la motivation à entreprendre et relie la vision, l’ambition et les gestes du quotidien.

Pour aller plus loin, je conseille de suivre les travaux de Serge Perrot de paris Dauphine et de lire notamment ses contributions au sein de l’Observatoire de l’Engagement

Reprenons et alimentons un premier niveau de réponse aux 3 questions de départ :

Comment retenir ses collaborateurs en cultivant leur engagement ?

7 premières pistes concrètes à fort impact :

  1. Favoriser l’expression de l’aventure professionnelle de chacun. Faire de chaque collaborateur l’auteur de sa vie. Les entretiens managériaux offrent un cadre.
  2. Ecouter les besoins et demandes exprimant le souhait d’une expression et d’une action singulière propre à chacun. Le recueil des besoins de développement peut ainsi s’ouvrir au-delà des seuls besoins déterminés par les process existants.
  3. Favoriser au sein de l’équipe, l’expression des récits collectifs et les exercices de feed back et de gratitude qui nourrissent les interactions interpersonnelles.
  4. Développer des défis collectifs qui développent des coopérations fondées sur la bienveillance et l’initiative.
  5. Permettre à chaque manager de développer des approches liées aux personnes et plus seulement aux process et aux activités. Le modèle du servant leadership est une référence utile dans tout programme de formation managérial.
  6. Promouvoir des personnes ayant le goût et les compétences liées au management des talents ! Ne pas confondre activité et résultat par exemple.
  7. Faire vivre à chacun des rôles multiples au sein des collectifs afin de leur permettre de révéler des potentiels divers dans des situations stimulantes.

Comment recruter avec une promesse attractive ?

7 premières pistes concrètes à fort impact :

  1. Diffuser une image de l’entreprise centrée mais sur la mission de l’entreprise et la contribution de l’équipe en son sein.
  2. Ecouter le candidat dans la formulation de sa vie passée et de sa projection et le questionner avec empathie sur ses besoins de développement.
  3. Lui présenter son emploi au-delà de la fonction mais en présentant les interactions et les initiatives attendus avec les collègues et les clients.
  4. Favoriser la projection réaliste du candidat afin d’éviter toute erreur de représentation y compris en proposant des immersions ponctuelles ou autres activités expérientielles.
  5. Mettre en contact le candidat non seulement avec son manager mais aussi avec les membres de sa futur équipe.
  6. Relier dans un même continuum -recrutement et intégration- en veillant à combiner inclusion dans l’équipe et sentiment d’appartenance à l’entreprise.
  7. Offrir des moments et des lieux de respiration par la désignation d’un référent différent du hiérarchique et une participation à la vie de communautés d’affinités transversales à l’organisation en place.

Comment faire du management des talents un asset stratégique ? 

Le management des talents a été développé de manière très normative et a été développé par des techniciens.

Ceux-ci ont à acquérir un cadre de référence centré sur la personne et plus seulement le travail attendu et les métriques associés.

Il s’agit d’une évolution cruciale pour la fonction RH mais aussi pour le management de l’entreprise.

La RH est passée en quelques décennies

  • De l’administration du personnel à la gestion puis 
  • Du management des ressources et des talents en association avec le management
  • Pour parvenir aujourd’hui au Care, centration sur la personne et les collectifs, asset stratégique de l’entreprise porté par les leaders et les managers.

Pour alimenter le débat et pour en savoir plus sur notre offre : « réaliser votre stratégie par vos talents ».

Contactez-nous !

Christian Darvogne

Associé Co.Devenir

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.