Et si l'entreprise pouvait incarner la « solidarité inter-générationnelle » ?

Image générée par Dall-E

La « solidarité inter-générationnelle » ?

On pourrait la décrire comme l’ensemble des relations d’entraide, de transmission et de coopération entre différentes générations. Elle repose sur le principe que chaque génération apporte quelque chose aux autres, que ce soit en termes de savoirs, d’expériences, de soutien matériel ou moral.

Si la notion de « génération » est battue en brèche (les fameuses « GenX », « Y », « Z »…), des points communs existent pourtant bien entre cohortes de personnes appartenant à des tranches d’âge similaires ou partageant des référents culturels communs.

L’éducation, le contexte d’études, technologique, l’environnement socio-historique et économique des personnes nées dans les années 70, 80, 90, 2000 ou maintenant 2010 et même 2020 sont différents. Cela, personne ne peut le nier. « T’as pas la réf ! » nous disent par exemple les 18-25 ans…
Et bien sûr, il existe des quinquas adeptes des nouvelles technologies et des jeunes de 25 ans au profil très « traditionnel » ou ayant un mode de vie plus proche d’un quadra que des personnes de leur génération.
Considérons ce qui s’exprime comme un « fait social », comme l’écrivait le sociologue E. Durkheim et le fait même que l’on parle des « jeunes générations qui… » montre bien qu’il y a là un sujet, a minima de perceptions. Et par extension que cela impacte la réalité.

Générer de la performance en misant sur tous les talents

Ce thème de l’inter-générationnel m’a toujours semblé essentiel dans les organisations, nous avions même envisagé de lancer un baromètre sur ce sujet lorsque j’étais Directrice d’Etudes chez Kantar TNS.

En aucun cas pour stigmatiser, mais bien plutôt pour comprendre comment les entreprises voyaient ce sujet au quotidien et ce qu’elles mettaient en place pour encourager la coopération et le partage entre les générations.

Car l’entreprise est un regroupement d’êtres humains, en relation contractuelle avec leur employeur, remplissant des tâches variées dans le but de produire un résultat et si possible un certain niveau de performance. Dans ce but, chacun est amené à collaborer, coopérer ou se coordonner avec d’autres. Ceci avec plus ou moins de facilité et de fluidité !
Et la coopération ou la collaboration entre personnes n’est pas toujours aisée, notamment lorsqu’entrent en lice des différences de culture et par extension de pratiques et de comportements…

Cela peut être le cas entre les « générations », même si je pense que l’entreprise a justement toute sa place pour leur permettre de s’épauler mutuellement et faciliter la performance.

Plusieurs obstacles peuvent se présenter. Auxquels l’entreprise peut répondre par des mesures adaptées.

1. Stéréotypes et préjugés
   Des jeunes pouvant être perçus comme impatients ou trop ambitieux et des seniors considérés comme rigides ou dépassés technologiquement. Ces clichés créent des incompréhensions et freinent la collaboration.
2. Différences de modes de travail et de communication
   Les nouvelles générations privilégient des méthodes de travail agiles et digitales (télétravail, flexibilité, outils collaboratifs), tandis que les générations plus anciennes sont parfois habituées à des processus plus formels et
   structurés. Le rapport au travail, à sa place dans la vie, peuvent être différents également.
3. Manque d’initiatives de transmission des savoirs
   Une bonne transmission des compétences et des expériences n’est pas toujours mise en place, nuisant à la coopération entre juniors et seniors (ex : absence de dispositifs de mentorat).
4. Peur de la concurrence et du remplacement
   Certains salariés expérimentés peuvent voir les jeunes talents comme des menaces pour leur poste, ce qui limite l’envie de partager leurs connaissances. Et les jeunes peuvent avoir du mal à reconnaître la valeur des expériences passées ou peuvent manquer de prise de hauteur ou de recul.
5. Difficultés managériales
   Un management qui ne prend pas en compte la diversité générationnelle peut involontairement creuser le fossé entre les âges et/ou ne pas savoir tirer parti de la diversité des points de vue et expériences dans une équipe.

Que faire pour contourner ces obstacles ?

• Mettre en place des programmes de mentorat et de reverse mentoring. Un programme de ce type s’organise, se structure et peut nécessiter de former les mentors à la posture et aux outils adéquats.
• Valoriser la complémentarité des compétences entre générations, ne pas cataloguer les « seniors » comme « dépassés » ou les jeunes comme « sans expérience ».
• Sensibiliser et former les collaborateurs à la diversité intergénérationnelle, mettre en place des dispositifs d’innovation, d’amélioration continue ou de partage, qui favorisent les échanges et la co-construction entre générations différentes.
• Adapter le management pour favoriser la collaboration et la reconnaissance mutuelle, former les managers en ce sens.

Une bonne solidarité intergénérationnelle et la coopération entre des niveaux d’expérience, de connaissance et d’énergie différents sont des leviers de performance et d’innovation !

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