Date : 02/03/2022
Les dirigeants et plus généralement les leaders ont un rôle d’entraînement et de modélisation essentiel pour leurs collaborateurs.
Engagés dans l’action qui leur réussit, ils sont pourtant trop peu demandeurs de formation. Comment les y accompagner efficacement ?
Un leader a réussi. Son expérience l’a doté de convictions fortes qui conduisent ses décisions. Pour un leader, les performances passées préjugent des performances futures…L’assertivité est un des fondements du leadership.
Le leader prend les décisions que les autres ne souhaitent pas prendre. Il recherche la puissance d’une conviction personnelle en se protégeant des influences externes au risque parfois de l’isolement et de l’arrogance.
Susciter l’envie d’aller au-delà de ce qui est acquis nécessite de prendre en compte de 3 enjeux spécifiques :
1. La connaissance de soi. Un leader souhaite se connaitre afin de s’épanouir. Il est intéressé à comprendre les éléments qui le gouvernent et d’en prendre le pilotage.
2. L’estime de soi. Un leader est sensible à son utilité sociale. L’estime soi est le moteur de son désir de conquête. Le dirigeant est donc curieux de ce qu’il ne connait pas pour se prémunir des dangers non repérés et inspirer de nouvelles conquêtes.
3. Le rapport aux résultats. La crédibilité s’acquiert par et dans l’action et ses résultats. L’intérêt est suscité par l’observation du réel et la confrontation des approches entre pairs.
Tous les parcours de dirigeants doivent dès lors prendre en compte ces 3 points de manière continue pour susciter et maintenir leur intérêt pour leur propre développement.
A partir de son engagement sur ces 3 thèmes, un parcours de leadership aborde à la fois la personne du leader, son environnement et l’engagement de ses équipes dans cette double dynamique
Concernant la personne du dirigeant, sa personnalité et son rôle, le leader gagnera en puissance en développant un double alignement :
Le système dans lequel opère le leader est par nature très évolutif. Aussi il en renforcera sa maîtrise en corrélant prospective et exécution stratégique
Cette manière de penser et d’agir, le leader doit la déployer dans ses équipes et la culture de l’organisation. Obtenir l’engagement des hommes et des femmes, favoriser l’intelligence collective suppose de sa part de se développer sur deux axes
La principale rupture intervenue ces dernières années porte sur la substitution d’un modèle de leadership centré sur l’individu à un modèle de leadership fondé sur des communautés ou des équipes, que nos amis Canadiens appellent le « Distributed leadership » imaginé dès 1917 mais si peu mis en œuvre.
Les leaders ne doivent plus considérer que la formation répond à un manque. Dès lors qu’ils sont bien construits sur les critères ci-dessus, les parcours de formation des leaders sont des outils puissants qui permettent de galvaniser les talents, de les confronter aux nouvelles réalités d’aujourd’hui et de demain et de conduire à des succès supérieurs.
Demain, un leader qui ne se formera pas régulièrement apparaitra comme un conducteur de char romain pris dans la complexité de la circulation d’une grande métropole mondiale. Quelque soit sa musculature et ses victoires passées, il ne pourra plus avancer !
Christian Darvogne et Emmanuel Lavergne, Associés Co.devenir
Concepteurs et animateurs de parcours de leadership pour de grandes entreprises
Les Compétences clés en leadership définissent les comportements attendus des dirigeants dans la fonction publique canadienne
Source : Les compétences clés en leadership