Les Chemins du Coaching au Canada

Les Chemins du Coaching au Canada

Les chemins du coaching au Canada

Je vous propose quatre séries de questions ouvertes et bienveillantes afin de challenger et peut être enrichir votre approche.

Pour cela je m’appuierai sur les observations que j’ai pu mener au Canada auprès des praticiens, de dirigeants et de managers.

Michel est l’ancien CIO d’une grande banque canadienne devenu Business Angel et Coach des deux côtés de l’Atlantique. Pour lui, « Derrière l’écorce, le bouleau est le même » et les dirigeants ont les mêmes besoins en Coaching. Bien sûr !

Mais l’environnement culturel anglo-saxon, très business, diffère de notre modèle cartésien pétri de principes. Mon expérience en Ontario et au Québec, à la rencontre de nombreux leaders et coachs comme Michel, tant francophones qu’anglophones. J’ai relevé quatre caractéristiques sur le coaching que voici. Il s’agit là simplement de pistes de réflexion…

1. Chacun responsable de soi, l’entreprise responsable des moyens

Le coaching sous sa forme actuelle a commencé en Amérique du Nord, ne l’oublions pas. Entre coaching sportif, coaching de vie, coaching professionnel, nombreux sont ceux qui ont eu des opportunités de développer leur conscience de soi et de prendre du recul sur eux-mêmes et leurs pratiques dès leur jeune âge.

@Yvon Chouinard, ancien président d’ICF Québec, me précise que les coachings ne sont plus actuellement perçus comme un dernier recours, ni même « prescrits ». Ils sont simplement « suggérés ». La nuance est de taille : « l’imputabilité » au Canada fait appel au sens de la responsabilité personnelle. Chacun a la responsabilité de son propre développement et de sa formation, tout comme dans les Ordres Professionnels.

L’entreprise ne fait alors qu’orienter et accompagner ce mouvement et le coaching fait partie de l’offre de développement proposée par l’entreprise. Cette offre est essentielle pour la marque employeur et s’étend aux domaines connexes du coaching. Plusieurs entreprises comme Industriel Alliance (6000 personnes), offrent ainsi des lieux et moyens de pleine conscience aux salariés.

Ceci est facilité : la plupart des dirigeants s’appuient spontanément sur des Coachs tout au long de leur carrière.

 

⇒ Avez-vous positionné le coaching non pas comme une aide aux personnes ou équipes en souffrance, mais comme la modalité la plus efficace pour accélérer et développer les talents des leaders face à des situations complexes et évolutives ? Pensez-vous que vos leaders associent coaching, performance et épanouissement ? Sont-ils demandeurs ? et sinon pourquoi ?

 

2. Des standards de qualité élevés avec des budgets optimisés

Comme ailleurs, les limites budgétaires conduisent à optimiser les interventions d’accompagnement ou à leur donner des formes différentes tout en gardant des standards de qualité élevés. Le coaching restera un accompagnement réservé à des moments professionnels clés et il ne peut être la solution universelle.

Si les grandes entreprises restent fidèles à des prestataires reconnus, notamment lors de coaching d’organisation, certaines commencent à les « outsourcer ». Un cabinet s’occupe alors de sélectionner, valider et choisir les coachs selon les critères établis avec l’entreprise.

Une grande banque a initié le mouvement. Volvo Amérique du Nord a embrayé, si l’on peut dire. D’autres suivent. Deuxième action, le coaching à distance. Oui, ça marche, pour les managers. Mais guère pour les cadres sup ou dirigeants, qui préfèrent toujours le « safe space » d’un lieu protégé où le dialogue s’opère en recul du lieu de travail, mais centré sur le besoin.

 

⇒ Par rapport à d’autres modalités de développement, comment appréciez-vous la pertinence du recours au coaching ? Pour quelles personnes et dans quelles situations, le coaching est votre modalité préférentielle ? Garantissez-vous le meilleur retour d’investissement à votre entreprise sur ses politiques de développement par le choix des modalités les plus efficaces ?

 

3. Le coaching en collectif

Autre solution pour respecter les budgets sans trahir la qualité, l’introduction de coachings collectifs. Le coaching a commencé dans le sport, y compris bien sûr les sports co. Et puis le Québec a inventé les « Groupes de Codéveloppement professionnel », peut-être est-ce lié ?

Le coaching collectif n’est pas nécessairement du coaching d’équipe.  Le coaching collectif consiste à réunir avec un seul coach un petit groupe de 6 à 10 managers qui progressent ensemble sur plusieurs mois en s’appuyant sur les techniques du coach qu’ils découvrent davantage. Cela exige une maturité des participants, et peut aussi s’accompagner d’une enveloppe de cinq ou six heures de coaching individuel. Une manière de changer d’état d’esprit à la fois personnellement et collectivement tout en limitant les coûts et en adoptant

 

⇒ Distinguez-vous coaching individuel, collectif, d’équipes, d’organisation ? Cela vous semble-t-il utiles pour traiter des problématiques différentes ? Etes vous prêt à tester du Coaching collectif avec plusieurs participants ?

 

4. « Patience pour les résultats, impatience pour les progrès »

Manager coach. L’expression n’est pas récente, mais elle résume. Dave, DRH à Postes Canada, 70,000 personnes, a été à l’origine de la suppression du « ranking » annuel des salariés et son remplacement par un entretien tous les quinze jours ! Entretien de progrès inspiré du principe « Patience pour les résultats, impatience pour les progrès ».

Aussi, lorsque les managers dans nombre d’entreprise (et organisations publiques) voient leurs résultats fondés sur la réussite de leurs équipes, la posture de coach est alors nécessaire.

Les coachs externes interviennent alors seulement pour « former » les managers à la puissance du questionnement, au recadrage et les accompagnent ensuite. Comme me le soulignent plusieurs interlocuteurs, cette posture de coach des managers devient un atout pour répondre aux besoins des Millennials, plus demandeurs de feed back et tenants d’une autre vision de l’autorité, celle qui fait grandir.

Au point que les RH parfois peuvent ne s’intéresser qu’aux salariés qu’au travers des managers dont ils deviennent alors eux-mêmes les coachs. Après le Manager Coach, le RH « superviseur » ?

 

⇒ Quels sont les enjeux du manager coach dans votre organisation et pour votre stratégie ? Avez vous des dispositifs d’accompagnement de vos managers vers une posture et des compétences de manager coach ?

 

Emmanuel Lavergne

Président de Co.Devenir

Master Coach

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