La véritable diversité

La véritable diversité n’est pas celle que l’on voit, mais celle que l’on écoute !

C’est la diversité des points de vue qui nous permet de comprendre la réalité et les autres. C'est une source de créativité et d'entente, de business et de bien-être.

Cela suppose deux choses, la capacité à réguler les désaccords et une structure personnelle solide.

Inclusion, diversité, seniors et jeunes, genres LGBTQI+, tous ces mots valises pétris de bonnes intentions sont-ils là pour cacher la véritable diversité, la diversité de penser ?

Dans des cultures ouvertes, peu de débats jeunes-vieux également, ou de couleur de peau, car chacun a réellement sa chance. Au Canada, on ne précise ni son âge, ni l'année de ses diplômes. Même chose pour hommes-femmes ou de genre. Ces diversités-là sont extérieures.

Plusieurs entreprises nord-américaines dépassent cette compréhension étroite de la diversité "extérieure" pour celle plus importante : la « diversity of thought », la liberté de dire autre chose, la volonté de recruter hors des métiers d’origine, hors des "standards des gens comme il faut" Elles se renouvellent par l’inclusion.

Innover dans la coopération

Plus récemment, droit issu de la Silicon Valley, le concept de « Mad Skills » est venu accentuer ce phénomène. Une mad skill est une chose différente, une manière d’être unique, ébouriffante, liée à des aptitudes particulières.

Elle a de la valeur pour se montrer disruptif. Ou plutôt co-disruptif, c’est-à-dire à la fois innovant et coopérant. Car l'enjeu de l’inclusion est celui de l'innovation et du changement pour créer de la valeur, tout en s’intégrant dans le collectif.

Les managers, un rôle de régulateurs essentiel pour réussir l’inclusion

Ce dernier point est le plus complexe, comprendre « jusqu’où il ne faut pas aller trop loin » d’un côté et jusqu’où on accepte de voir ses pratiques challengées de l’autre côté et rester agile, tout en étant structuré. Le rôle des leaders dans cette régulation est majeur. Faute de la prise de hauteur incarnée par les leaders, pour donner un sens aux changements, les différences d’approches feront, selon la culture dominante, progresser ou régresser l’organisation, voire faciliteront l’expression de violences.

L’expression de débats sains

La diversité de penser est bien plus que « OK je suis prêt à regarder dans la short list un CV qui sort de l’ordinaire, pour voir… ». C’est sortir du mainstream et faire en sorte que tous les points de vue s'expriment, dans le respect des personnes et des ambitions collectives. La vraie diversité est peut-être comme la richesse, celle qui est intérieure ... et profite aux organisations comme aux personnes.

« Je ne suis pas d'accord avec ce que vous dites, mais je me battrai jusqu'au bout pour que vous puissiez le dire », pour Evelyn Hall.

Nous savons tous à quel point beaucoup de personnes dans les organisations aspirent au parler-vrai. Pour apporter innovation et créer de la valeur dans un groupe, l’expression de la diversité suppose deux éléments essentiels :

• Ne pas dire n’importe quoi, n’importe quand. La maîtrise de soi et l’écoute des autres est la caractéristique des impertinents qui gagnent du crédit
• Être capable de réguler les désaccords. Ne pas se précipiter pour répondre, analyser pour avancer.

Ces deux conditions peuvent être réunies et préparées par des protocoles applicables à tous, qui garantissent sécurité et favorisent curiosité. Chez Co.devenir, nous faisons nôtre la devise de la Comédie-Française : « être ensemble et être soi-même »

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Emmanuel Lavergne