Date : 28/09/2022
Deux dispositifs clés garantissent l’efficacité opérationnelle de la formation. Ils sont rarement utilisés.
L’entreprise est un lieu privilégié pour permettre de développer ses compétences et ses talents. Elle a un besoin continu d’anticiper et d’ajuster les compétences pour exécuter sa stratégie, accompagner les changements de culture et répondre aux attentes croissantes des salariés pour leur propre développement.
Deux dispositions simples et efficaces permettent de garantir l’efficacité opérationnelle de vos actions de formation-développement : l’entretien « retour de formation » et la mesure d’impact.
Les approches développées depuis les années 70 et formalisées dans Qualiopi insistent sur la nécessité de concevoir la formation à partir d’une analyse des besoins et de profils des participants. Elles mettent sous contrôle le management de l’action elle-même à travers les exigences portées sur la progression pédagogique proposée, sur les capacités d’interaction et de régulation de l’animateur et sur l’évaluation en cours et à chaud.
Dans certaines entreprises, c’est une obligation tellement forte qu’en l'absence d’entretiens de retour de formation, la formation en question est considérée comme n’ayant jamais eu lieu.
Cet entretien entre la personne formée et son manager est l’occasion de formuler ensemble les apports de la formation et de s’assurer des moyens pour les mettre en œuvre. Ce dispositif très simple permet de motiver l’apprenant en l’amenant à expliciter ses nouvelles connaissances et ses nouvelles capacités. Le manager en considérant ses acquis organise alors avec l’apprenant les mises en œuvre ; Ils en assurent conjointement l’évaluation.
L’entretien retour en formation est donc le moment où la formation s’inscrit dans la vie de l’entreprise bien au-delà de la satisfaction isolée du seule participant.
Le manager est en posture de coach.
Organiser cet entretien de retour de formation, c’est imposer sa tenue et proposer une formalisation de la mise en œuvre des acquis partagée y compris avec le formateur et les responsables de la formation pour les aider à améliorer la pertinence de la formation.
Le rappel des contenus de la formation a posteriori et le soutien dans le choix des actions assurant le passage à l’action sont deux modalités qui se développent rapidement au sein des grandes entreprises. Plus de la moitié des entreprises du CAC40 ont adopté au moins en partie ces nouvelles modalités. Ils contrecarrent la courbe de l’oubli mis en exergue par Ebbinghaus.
Deuxième dispositif clé, la mesure d’impact.
Sans indication externe sur nos résultats, nous ne pouvons pas progresser durablement.
La formation ayant joué sans rôle en termes d’apports, la mise en œuvre opérationnelle de la formation nécessite de donner des indications claires sur ce qui est maitrisé par l’apprenant en situation de travail.
La mesure d’impact de la formation est donc en elle-même une action de développement à part entière. Elle est aussi un indice fort d’évolution de la culture.
Complémentaire de tout dispositif de formation ou de coaching, le 180° ou 360° est un outil de développement au service de l’apprenant. Très responsabilisants, et opérés en début et fin de formation, ces dispositifs peuvent évaluer des changements concrets en situation professionnelle. Ce faisant, ils tournent tous les acteurs vers une logique de résultats.
Même quand il s’agit de leadership, croyez bien que les effets opérationnels, étayés par des exemples concrets, peuvent mesurer le développement de la transversalité, de l’orientation clients, de l’alignement managérial et bien d’autres….
Bien sûr, cela nécessite une analyse solide des objectifs de la formation. Récemment une responsable nous demandait une formation pour renforcer l’esprit entrepreneurial de ses managers, mais ne savait pas nous expliciter le « pour quoi ».
Nous avons aussi parfois constaté que certains dirigeants peuvent rechigner à mesurer l’impact sur les résultats opérationnels. Le flou peut être confortable, et la lumière trop challengeante.
Le modèle de Kirkpatrick, à son niveau ultime, propose un éclairage : il est par exemple possible de se questionner sur la corrélation entre une formation commerciale et l’évolution de la satisfaction client, ou bien entre une formation management de projet et le delivery de ceux-ci etc…
Se poser la question de l’impact est déjà un progrès en soi.
Si les responsables de formation veulent gagner en crédibilité, des mesures d’impact sont indispensables. Faute de quoi, on occupera le temps…. et l’argent. Et les budgets resteront des variables d’ajustement.
Au-delà des exemples extraits de nos pratiques, nous aurons plaisir à réfléchir ensemble à mieux piloter les résultats de vos formations. Chez Co.devenir, c’est une deuxième nature, clarifier les objectifs avant d’agir, les mesurer.
Co. Devenir
Emmanuel Lavergne / Christian Darvogne
* (re)plongez dans les niveaux d’impact de Kirkpatrick
