Développons l’impact de vos directions des ressources humaines !

S’il est un sujet que l’on peut qualifier de « serpent de mer », c’est bien celui de la capacité des directions de ressources humaines à peser sur les décisions stratégiques de l’entreprise. Et à être réellement écoutées, consultées, pour tenir compte des impacts humains de ces décisions stratégiques (idéalement, même, les anticiper).

La matrice de Dave Ulrich (1) en témoigne, elle qui a été remaniée en 2021 pour inclure de nouvelles dimensions, et en particulier la notion de leadership.

Nous avons eu l’occasion d’accompagner trois équipes RH d’envergure internationale, autour des notions d’impact, d’efficience et de proactivité. Dans des contextes de transformation, de croissance ou de fusions, il est évident que le facteur humain est clé pour la réussite. Mais les histoires ou les cultures n’ont pas toujours su donner à cette fonction sa juste place. Et elle n’a pas toujours su/pu la prendre…

Pour jouer ce rôle d’influence et de structuration, les équipes RH doivent s’appuyer sur 4 grands piliers :

• Se faire confiance individuellement au sein de l’équipe, et pour cela mieux se connaître personnellement, connaître ses atouts et ses points de vigilance, prendre le temps de s’écouter ;
• « Jouer collectif » car même si les composantes de « l’expérience employé » ou le « parcours salarié » diffèrent, chaque métier de la RH doit savoir travailler en interdépendance avec les autres, comme dans les sports collectifs ou dans une troupe de théâtre ;
• Développer capacité d’influence, visibilité, voire « marketing de la fonction RH » pour faire connaître et valoriser ce qu’elle fait ;
• Oser sortir de l’expertise métier pour interagir plus directement avec le « business », se montrer force de proposition, être proactif plutôt que preneur d’ordres.

Sans rentrer dans le détail des modèles ou des références que nous avons mobilisés pour ces accompagnements, j’en retiendrai trois que je trouve particulièrement efficaces, concrets et engageants :

• DISC, dont la particularité est de permettre de travailler à trois niveaux : l’individuel, l’équipe et le lien avec l’organisation via les situations rencontrées ;
• Les 5 dysfonctionnements d’une équipe de Patrick Lencioni, qui permet notamment de creuser les 2 premières étapes (la confiance et la capacité à se confronter) ;
• Le travail sur la raison d’être de l’équipe, qui permet de répondre à cette question fondamentale de tout collectif : à quoi servons-nous et quelle valeur ajoutée apportons-nous à l’organisation en tant qu’équipe ?

« Sortir la tête de l’eau », « prendre le temps de se parler et de réfléchir ensemble », « sortir des urgences du quotidien », « s’écouter »… et même prendre du plaisir à être ensemble, tout simplement, autant de retours extrêmement positifs qui fonderont de nouvelles manières de collaborer et feront de la RH une fonction à plus fort impact.

(1) pour en savoir plus sur le modèle d’Ulrich