Fédérer votre comité de direction

Rôle majeur du comité de direction

Le comité de direction a le premier rôle dans l’élaboration de la stratégie, la supervision des transformations et le pilotage.

La coopération et la complicité entre ses membres sont essentielles pour entrainer les équipes dans la réalisation des ambitions collectives.

Fédérer votre comité de direction

Il incarne et déploie le projet de l’entreprise dans ses 4 ambitions

Sociétales

économiques

Managériales

Humaines

Comment assurez-vous la « maintenance » de votre comité de direction ?

Le travail entre des dirigeants qui s’affirment, la prise en charge au bon niveau des sujets et l’adoption de mode de travail efficace ne relèvent pas du hasard ou d’ajustement continu.

Chaque équipe utilise environ 30% de son énergie à son propre fonctionnement et sa régulation interne.

Sans ces 30% d’investissement, la production de l’équipe sera défaillante.

Lorsque c’est l’équipe de direction, les effets s’en font sentir très largement.

Quels sont les bénéfices de cette démarche ?

Par leur attitude, les cadres de direction jouent lors un rôle modélisant pour les équipes , managers, collaborateurs.

Ils rendent leur entreprise fière et attractive pour les clients, partenaires, candidats. Nous permettons à l’équipe de direction de :

1 Co Devenir

Se centrer davantage sur la recherche d’un impact optimisé

S’aligner ensemble et personnellement davantage avec la stratégie, à l’identité de l’entreprise

Favoriser l’émergence, l’évolution ou le renforcement du modèle de management « signature » de votre entreprise

    Par effet miroir, le travail en équipe de direction bénéficie à l’ensemble de l’organisation

    \

    Bénéficie d’une cohésion plus forte et est encouragée à la coopération et la transversalité

    \

    Réduit les régulations nécessaires, et concentre ses points d’attention sur l’essentiel

    \

    Renforce son agilité et sa performance.

    Méthodologie 

    « Fédérer votre comité de direction »

    Nous accompagnons les comités exécutifs en co-réalisant avec eux des démarches participatives :

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    diagnostic du fonctionnement collectif

    \

    définition d’un management aligné aux enjeux de l’entreprise,

    \

    monitoring du collectif dans l’adoption d’un management efficace,

    \

    coaching des membres prenant en compte les dimensions personnelles.

    3 niveaux d’intervention

    1. Les dirigeants

    Ils sont les pilotes de ce projet. Ils ont à exprimer leurs attentes et à y inscrire leur signature. Nous leur permettons de préciser leurs intentions et de caler les évolutions qui les concernent.

    2. Le collectif

    C’est le sujet principal d’un travail spécifique dans chaque temps.

    3. Les membres

    Chaque membre du comité de direction est accompagné pour nourrir sa contribution au collectif. Ils intègrent les modifications individuelles pour optimiser l’impact.

    Cycle du changement du comité de direction

    1 Co Devenir

    Enrichir la connaissance de l’équipe sur son management et sa pertinence afin de donner envie de changer et remettre en cause des routines établies.

    2-Co-Devenir

    Choisir des voies de progrès pragmatiques et en monitorer la mise en œuvre pour assurer le succès de leurs implantations pérennes.

    3-Co-Devenir

    Partager un bilan sur les progrès et les traduire dans les process de travail et les systèmes de management et d’évaluation de l’équipe et des autres strates de l’organisation.

    Temps 1

    Diagnostic et choix des axes de progrès dans le champ du

    management de l’équipe

    Après un temps de préparation avec chaque membre et notamment le ou les dirigeants Co. Devenir anime 2 ou 3 réunions avec l’équipe :

    Les enjeux stratégiques

    Une réflexion participative est conduite sur l’alignement de l’équipe et le projet qu’elle entend conduire

    Les enjeux humains

    A partir d’activité expérientielles individuelles fondées sur les neurosciences, l’équipe identifie les ressorts humains qui conditionnent une expression authentique de chacun et la coopération de tous.

    Les axes de progrès dans le management

    Ils sont identifiés sur 3 axes principaux : sujet traité, contribution, mode de travail collectif.

    Temps 2

    Monitoring des progrès dans le management de l’équipe et

    coachings individuels

    Après un temps de préparation les dirigeants, Co. Devenir monitore les réunions courantes de l’équipe pendant plusieurs semaines :

    L’expérimentation de nouvelles pratiques de management choisies en lien avec les axes de progrès.

    En fonction de enjeux (réflexion ouverte, suivi de projet, pilotage de l’entreprise) des propositions méthodologiques sont proposées et font l’objet d’une évaluation à chaud afin d’assurer leur ancrage.

    La performance collective Co. Devenir

    Elle propose des points d’attention sur les postures individuelles et collectives et conduit en fin de réunion une analyse des pratiques mises en œuvre par les participants.

    Des coaching individuels pour tous les membres du comité

    Nous déterminerons des parcours individuels de 3 à 6 séquences de coaching. Les coachs seront différents des animateurs des ateliers collectifs afin de garantir les niveaux de protection indispensable.

    Les changements dans une équipe conduisent ses membres à devoir modifier leurs pratiques entre eux et envers leurs propres équipes.
    Cet accompagnement personnalisé est indispensable.

    Quels sont les objectifs attendus ?

    \

    Renforcer l’ownership, les initiatives des membres de l’équipe sur le projet à partir de leurs enjeux particuliers.

    \

    Leur donner un miroir de leurs représentations collectives pour les faire changer.

    \

    Les accompagner individuellement pour ajuster leurs propres pratiques et attitudes. 

    Temps 3

    Implémentation durable d’un

    management performant

    Après un temps de préparation des dirigeants, Co. Devenir anime deux séances conclusives.

    La démarche fait l’objet d’une évaluation collective visant à déterminer son suivi dans le temps.

    Suivi et évaluation du groupe

    Un des membres de l‘équipe de direction (mission tournante) est chargé de poursuivre l’animation et l’évaluation.

    L’équipe détermine les indicateurs de suivi qui garantiront l’effectivité des changements.

    Co. Devenir formalise l’ensemble de la démarche dans un guide de conduite du management de l’équipe qui sert alors de référence à tous.

     

    Evaluation des résultats du comité de direction

    Des accompagnateurs eux-mêmes dirigeants

    L’équipe Co.Devenir regroupe des dirigeants en exercice ou des anciens dirigeants, tous coachs ou mentors.

    Ils ont donc une expérience qui associera leur crédibilité et inspirera les questions et suggestions.

    Ils sont soumis à des règles strictes de confidentialité.

    Nous proposons de compléter notre offre par un regard décalé sur l’exercice de l’autorité, le leadership, la confiance…en s’appuyant sur l’art.

    Une conférence ou des ateliers ludiques et intenses pourront permettre aux membres du comité de direction de vivre ensemble une expérience apprenante.

    Ce qu’ils en ont pensé

    {

    « I will recommend Co.devenir for the whole process, diagnosis, team building, strategic codev. Put everybody in confidence. It is a step by step approach. It is a full experience. This is what I like the most to combine all this tools and experiences. »

    Arnaud B
    COO Industrie
    {

    « Nous a permis de prendre conscience des différences qui nous distinguent, vecteur de tensions, mais aussi moteur d’une dynamique essentielle. »

    Vanessa K
    CEO Edition

    Rencontrons-nous