"Les performances individuelles ne sont pas le plus important : on gagne et on perd en équipe" Zinedine Zidane

Le début d’année est souvent consacré aux EAA (Entretiens Annuels d'Appréciation) ou autres acronymes relatifs à l’un des rites les plus emblématiques de nos entreprises contemporaines.

Ces Entretiens Annuels d’Appréciation, souvent

- sont centrés sur la performance individuelle,

- déterminants de l'évolution salariale,

- source de stress,

- omettent le contexte, lequel facilite ou complexifie l'obtention des résultats.

- sont insuffisants pour comprendre une performance ou une non-performance d'équipe

- sont un moment obligatoire contraint par des process plus qu'attendu par les uns et les autres.

- indispensables surtout pour les DRH pour établir des statistiques.

Les EAA sont parfois

- des cache-sexes d'un manque de dialogue régulier

- fondés sur des objectifs obsolètes et non mis à jour.

- les réceptacles d’objectifs trop nombreux. Un participant d'un parcours de managers nous disait en avoir 19. Avec humour il rajoutait " ? C'est peut‐être pour éviter que j'aie 20/20 !"

- des pousse à la compétition, plus qu’à la coopération ; avec des "gaussiennes" préétablies avant (ce n'est en réalité pas légal)

Ils sont rarement

- réellement utilisés ensuite.

- occasion de développement.

- source de motivation.

- dénués d'arrières-pensées, suivez mon regard sur les augmentations salariales.

- équilibrés entre objectifs bien fixés et moyens négociés en conséquence.

Quand même, direz-vous c'est mieux que rien...  Le contraire de l'amour n'est pas la haine, mais l'indifférence.

Pourtant NON ! Ce n'est pas ainsi que l'on va réellement de l'avant. Encore moins ensemble.

La relation avec un collaborateur et avec son équipe est au cœur de la responsabilité managériale. Et le cœur du cœur, c'est la motivation.

Les spécialistes du sujet, à l'école des Deci & Ryan, du regretté Mihaly Csikszentmihalyi décédé l'an dernier (relisez The Flow), ou de notre ami @Jacques Forest, Professeur à l’UQAM, nous enseignent ce que nous savons d’expérience : la motivation se fonde sur le sens, l'affiliation (sentir que l’on fait partie d'un groupe), du développement de soi et l'autonomie d'action. La démotivation se construit elle sur le sentiment d’injustice.

Le souci est que beaucoup d’entretiens oublient ces éléments de motivation. Ils sont, comme dirait @François Dupuy, un reflet de la faillite de la pensée managériale, engluée dans des procédures.

Certaines entreprises ont supprimé les fameux entretiens annuels au profit d'un RDV de progrès très régulier. Il y a en revanche un RDV salarial dédié, pour l'aborder franchement, d'autant plus que le sentiment d'injustice est le 1er détracteur de la motivation. Peu d'entreprises pratiquent encore l'entretien salarial en France.

Le vrai sujet, c'est partager le cadre régulièrement. Les OKR par exemple sont revus chaque trimestre. C’est déjà mieux et le sens

• Clarifier ce à quoi la personne contribue et veut contribuer pour la mission de l'équipe, la raison d'être de l'entreprise.
• clarifier le rapport objectifs / moyens et appui pour les atteindre : organisation, charge, ressources.
• adapter le rythme de suivi et de soutien : quotidien, hebdomadaire ou mensuel selon l'autonomie de la personne et le contexte.
• équilibrer le rapport Contribution / Rétribution
• et surtout dire et parler vrai

Enfin dans combien d'équipes, leurs membres partagent-ils leurs objectifs pour mieux les réussir ensemble ?

Car « on perd ou on gagne en équipe » ! Merci Zinedine Zidane

#ressourceshumaines #management #psychologieorganisationnelle